De flesta företagare vet hur svårt det kan vara att säga upp en anställd – även när det finns goda skäl till det. Uppsägningar ska som regel föregås av idoga försök att omplacera arbetstagaren till en annan tjänst. Även här finns dock en varningsflagga. Beroende på hur en anställd omplaceras kan omplaceringen ses som en uppsägning. Om du exempelvis omplacerar en anställd från ett kvalificerat, högavlönat och arbetsledande jobb till en betydligt sämre position lär den anställde, med fackförbundets fulla stöd, hävda att han har blivit uppsagd. Den största risken i denna sits är att du vid en förlust i arbetsdomstolen får betala både skadestånd och fackets domstolskostnader.
Generellt sett görs en bedömning av hur ingripande omplaceringen ter sig för den anställde. Det är en samlad bedömning vilket innebär att även om omplaceringen i vissa delar skulle kunna anses vara en ”nedgradering” så kan arbetsgivaren ändå vinna avvägningen. Som arbetsgivare har du en långtgående rätt att omplacera anställda enligt den s.k. ”29–29”-principen, som anger att en arbetstagare ”är skyldig att mot de avtalsenliga löneförmåner som gälla för det arbete, vari han är anställd utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning, som står i naturligt samband med dennes verksamhet och kan anses falla inom vederbörande arbetares allmänna yrkeskvalifikationer”. Inom den offentliga sektorn gäller vidare en allmän princip att en arbetstagare inte är skyldig att underkasta sig sådana ändringar av sina arbetsuppgifter att anställningen i grunden ändras och det blir fråga om att arbetstagaren i realiteten får en helt annan anställning än tidigare.
I rättsfallet AD 2002 nr. 134 bedömdes en omplacering som godtagbar när arbetstiderna och ersättningen inte ändrades men däremot arbetsuppgifterna i och med att arbetstagaren omplacerades från sin tidigare arbetsledande ställning. Domstolen beaktade även att det inte heller var visat att löneutvecklingen framöver därmed skulle bli sämre.
På detta följer ännu en princip, den så kallade bastubadarprincipen. Namnet kommer från ett AD-fall från 1978, där en arbetstagare bland annat badat bastu på arbetstid. Principen innebär att även om omplaceringen ligger inom ramen för anställningen har arbetsgivaren ändå att visa sakliga skäl för den. Principen tillämpas restriktivt och endast för mer ingripande omplaceringar. Det ska tilläggas att endast omplaceringar av personliga skäl kan bli föremål för prövning enligt denna princip, d.v.s. inte sådana omplaceringar som beror på att det råder arbetsbrist hos arbetsgivaren.
Arbetsrätten är snårig, och utformad för att skydda arbetstagaren från godtycke. Man kan tycka att arbetsrätten gått för långt, och det kanske till och med stämmer, om regeringens senaste utredningar är en indikator. Men det ändrar inte faktumet att en arbetsgivare bör iaktta lag och praxis. Säger du upp en anställd – antingen explicit eller genom en riktigt dålig omplacering – så kan du drabbas negativt vid en efterföljande domstolsprövning.
Fatta inga förhastade beslut. Tala med någon som vet först. Vi vet.
